sábado, 20 de fevereiro de 2010



Cenários turbulentos, mudanças velozes: negação, proteção ou superação


Mário Sérgio Cortella



Desatai o futuro!, bradou, furioso, o russo e poeta universal Maiakóvski. Poderíamos acrescentar, presunçosamente, um preservai o passado!, como forma de dar sustentação sólida a esse futuro em invenção constante. Mas, o que preservar do passado? Nem tudo, é claro; afinal, o passado não é nem o lugar do imutável (pois depende de como o continuamos), nem um mero depositário temporal do, agora, inútil. É preciso, antes de mais nada, quando pensamos em passado, fazer uma distinção entre o tradicional e o arcaico. O tradicional é o que deve ser protegido, guardado, levado adiante; é, a tradição, um espécie de promontório, a partir do qual o futuro pode ser vislumbrado naquilo que carrega de mais próximo à qualidade positiva. Já o arcaico, por sua vez, é o que deve ser descartado, por ter-se provado insuficiente, precário, anacrônico. Por isso, basta de arcaísmos! É preciso assumir que competência é uma condição coletiva e temporal e entender que as perspectivas de competências individuais e exclusivas de uma única pessoa não têm mais lugar na nova organização do mundo do trabalho. Até há 20 anos, havia uma frase muito comum: “A minha competência acaba quando começa a do outro”. Hoje, essa frase não tem mais sentido. O modo de organizar o trabalho, organizar as atividades, está diferente e as organizações precisam caminhar dentro dessas mudanças. Hoje, pela lógica, seria “a minha competência acaba quando acaba a do outro”. Num grupo, numa equipe, numa organização, se a sua competência diminui, a minha também diminui. Se a sua competência aumenta, a minha também aumenta... Nesse sentido, é urgente que as organizações deixem de assumir-se como qualificadas e passem a agir como qualificantes, isto é, que cada vez mais é preciso que haja na organização uma permeabilidade de educação continuada, em que as pessoas estejam se educando permanente e reciprocamente. Portanto, é necessária a criação de um ambiente educativo, um ambiente pedagógico, no qual caiba a possibilidade de as pessoas se ensinarem e aprenderem ao mesmo tempo umas com as outras. Nessas organizações, devem imperar dois princípios: “quem sabe, reparte” e “quem não sabe, procura”. Seguindo essa lógica, é fundamental que se tenha comprometimento com a idéia de competência coletiva porque é isso que potencializa as organizações para uma atividade mais pró-ativa. De outro lado, essa formação continuada traz a necessidade de estar aberto para as múltiplas possibilidades de compreensão, de não se fixar exclusivamente em um modelo, nem ficar refém de uma única forma de fazer as coisas. Usando uma frase antiga – “a mente humana é como pára-quedas; funciona melhor aberta” –, essa seria a idéia de um comprometimento com a educação coletiva e uma flexibilidade que permita uma ação e reação extremamente velozes frente às mudanças no mundo do trabalho, que também são cambiantes. Dessa forma. a inteligência estratégica na gestão de recursos humanos está em dois passos primordiais: valorizar as pessoas, mostrando que tudo o que elas têm como capacidade e conhecimento, independentemente de ele ser escolar ou não, agrega valor dentro do grupo. Segundo: criar chances e oportunidades para que esses conhecimentos venham à tona e não simplesmente oferecer treinamentos para as pessoas, mas também buscar nos empregados aquilo que eles podem ensinar para os outros. E isso qualquer área de recursos humanos bem estruturada consegue fazer. Basta um inventário do estoque de conhecimento disponível dentro da organização e atuar para que haja permuta, troca, reciprocidade de relações, o que vai fazer com que as pessoas se sintam valorizadas. Não é promover para as pessoas o que Paulo Freire chamou de educação bancária, ou seja, depositar e depositar conhecimentos, como se o funcionário fosse um banco. A valorização é um passo central para que as pessoas não só se sintam respeitadas, mas principalmente para que elas se sintam importantes na colaboração com o grupo e com o coletivo de forma mais ampla. É por isso que o que se espera da organização como um todo e de cada pessoa dentro dela em particular, é uma atitude propositiva! Antes de mais nada, convencendo as pessoas a partir de debates e análises de que, primeiro, o mundo está mudando e, portanto, as organizações sofrem mudanças também. E que essas mudanças trazem novos requisitos, novos modos de ser e agir. Em terceiro lugar, esses novos modos de ser e agir colaboram imensamente para que as pessoas possam ter atividades mais completas, mais eficazes e mais intensas. Quarto, mostrando que, se elas não mudarem nessa direção, elas ficarão à margem disso. Algum tempo atrás, dizia-se que quem fosse ultrapassado era colocado para trás. Hoje, se você é ultrapassado, você é jogado para fora da estrada. É outra lógica. A velocidade da operação faz com que as pessoas percam a capacidade de voltar rapidamente. Muitas organizações saíram de cena com uma velocidade que a gente nem imaginava como e o que faltou a elas foi um trabalho onde existisse sinergia, um fazer junto, mas, em sintonia. Então, o primeiro passo é colocar o grupo, a organização, em sintonia. Os tempos são, de fato, turbulentos e as mudanças velozes; nessa circunstância, não se prepara alguém para ir a algum lugar, mas para que ele tenha condições de ir. Não se tem clareza em saber que rumo vai tomar o processo produtivo – você não vê todas as tendências, mas pode deixar a pessoa em estado de prontidão para que ela não se sinta indefesa ou surpreendida por uma mudança de rota. Portanto, não importa para onde se vá, o que precisamos é estar o tempo todo preparados para partir...

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